Believe it or not
- Convocamos también al Gerente de Recursos Humanos para la reunión de oportunidades de negocio?
- Para qué, si él solo maneja el ingreso de gente; se ocupa de que no falten y de otras cosas que nos quiere hacer creer que son importantes, pero solo le importan a él?
Esta conversación, mantenida entre el Gerente General y un Director de una empresa, previa a una reunión de Directorio, es solo una muestra de las “realidades” que en algunas organizaciones se manejan sobre los que suponen que son los aportes que el área de Recursos Humanos brinda a las mismas.
Les resulta conocido? Es esta la realidad de la empresa donde está trabajando actualmente como responsable de recursos humanos?
Si acaba de responder que sí; pero lo que piensa sobre la gestión de personas, es que ésta depende de una “actitud corporativa” que estimula la participación de los colaboradores. Y además entiende que las compañías son producto de la sinergia de las competencias de los individuos, que encuentran en el reconocimiento de su organización el estímulo por sus aportes: Usted se encuentra en un verdadero problema y su empresa también.
Dónde está la dificultad? El problema se encuentra en la imposibilidad de desarrollar un trabajo alineado, si la política de la Dirección respecto de las personas, no coincide con los principios del profesional que contrataron para hacerse cargo de la gestión de las mismas.
Existen caminos
En este artículo, dibujaremos algunas iniciativas posibles para disminuir la brecha entre estas dos posiciones aparentemente antagónicas, ya que no se trata de una contienda para demostrar cuál de las dos posturas es la correcta.
Alertamos que el éxito no siempre es posible.
Sin embargo si la posición de la directiva, no se toma como una afrenta personal a los conocimientos profesionales, sino como una dificultad de comprender el verdadero valor de gestionar personas en favor del desarrollo de la empresa y el crecimiento del negocio; seguramente se podrá comenzar una lenta tarea de escolarización de los dirigentes, en tanto se implementan herramientas que den impulso al desarrollo del conocimiento, para dar respuestas a las condiciones del entorno.
Obtenga ventajas
Estudie en forma exhaustiva el “core” de la empresa en la que está trabajando. No es solo cuestión de saber mucho sobre herramientas de Capital Humano, es indispensable para ocupar una posición en estas áreas, bucear y aprender el negocio y los procesos involucrados en cada una de las áreas de la organización.
Revise las bases de la empresa
Realice un análisis de los elementos estratégicos de la compañía: Misión, visión, valores, cadena de valor, factores críticos de éxito y el macroproceso de negocio. Además revise la estructura organizativa y de puestos de la empresa; es necesario que intente comprender cómo se refleja la estrategia institucional en la distribución de sus procesos y la distribución de sus niveles de conducción.
Analice por qué lo contrataron
No es razonable que una empresa que no tenga intenciones de transformarse, elija a una persona altamente capacitada para desarrollar procesos de cambio en el área de capital humano. Es probable que no sepan cómo, pero tienen alguna intuición de que las personas pueden aportar más de lo que suponen. Aproveche esta situación y transforme esta intuición en certeza.
Realice un relevamiento de su área
Describa los procesos del área. Dedique un tiempo para revisar o relevar todos los procesos que se desarrollan; desde los más simples a los más complejos sin postura crítica (selección, administración de personas, capacitación, evaluación, etc.). También dedique un tiempo a revisar, o realizar las descripciones de puestos y tareas de sus colaboradores directos.
Establezca la distancia entre dónde está y lo que debería logra el área a su cargo
Tome en cuenta todos los elementos relevados y plantee metas de cumplimiento a corto, mediano y largo plazo para el área. Recuerde que esas metas deben incluir un trabajo intenso con la alta gerencia, la Dirección y los niveles de conducción, acostumbrados a un rol de su área ajustado a un trabajo de administración de personal.
Comience un trabajo de involucramiento de las personas en su gestión
En la gestión del capital humano participan de manera articulada la gerencia general, los líderes y demás colaboradores; por lo tanto de señales de cambio. Realice actividades compartidas; organice talleres que fortalezcan el sentido de corresponsabilidad de los colaboradores, en la gestión del conocimiento y el capital humano de la empresa.
Informe de los planes y logros de su gestión
Mantenga informada a la Gerencia General, Directiva, Gerentes y Colaboradores de los avances de la gestión. Genere canales potentes y dinámicos de comunicación, para que toda la organización esté al tanto de lo que están trabajando, que todos puedan hacer llegar sus expectativas, sugerencias y propuestas de mejora.
Sabemos que estas iniciativas no abarcan la totalidad de acciones que se pueden realizar para acercar a una empresa a una gestión comprometida del Capital Humano. Además éstas deberán ser adaptadas a la situación especial de cada organización. Sin embargo entendemos que representan un buen inicio para avanzar hacia la implementación exitosa de programas de Gestión del Capital Humano; en aquellos lugares donde aún no han podido acceder a los beneficios que ésta aporta al negocio de la compañía.
Como especialistas en desarrollo del Capital Humano, no siempre tenemos la posibilidad de elegir en qué tipo de empresa vamos a ingresar; pero siempre podemos elegir en qué empresa queremos continuar nuestra gestión y eso en parte es nuestra responsabilidad.
No siempre logramos la transformación, en algunos casos la Alta Dirección no está preparada para enfrentar los cambios; en otros la responsabilidad está de nuestro lado, principalmente si:
ª Intentamos imponer nuestros modelos de gestión sin conocer la organización,
ª Olvidamos escuchar a la gente,
ª Pretendemos ser dueños del conocimiento,
ª Nos ubicamos en una posición confrontativa,
ª Perdemos el foco del negocio,
ª No comprendemos que somos una parte más que colabora al crecimiento de la organización y que por lo tanto necesitamos integrarnos a ella.
Final de un inicio
El reto para un Gerente de Capital Humano consiste en lograr que se incorporen los modelos de gestión más adecuados para la empresa, a la práctica cotidiana. Esto requiere sin lugar a dudas, no solo el compromiso y la comprensión de la gerencia para lograr este propósito, sino también la participación activa y comprometida de la conducción y de todos los colaboradores en el entendido que este es un tema vital para la supervivencia y el desarrollo creativo de todos.
Logrado esto llegamos al final del inicio del camino.
Queda por delante llevar a la gestión del capital humano al centro de la estrategia de negocios, diseñando e implementando herramientas potentes, que permitan medir su impacto en la gente y la empresa. Y ese es otro desafío…
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