Un cambio de dirección en la visión de Recursos Humanos: el papel de la gestión de las personas en las organizaciones de hoy

Al intentar responder a la pregunta de cuál es la verdadera utilidad de las políticas de Recursos Humanos hoy y su influencia en el crecimiento de las empresas; me vi obligada a realizar una investigación sobre la evolución de los conceptos y funciones de recursos humanos desde sus inicios hasta ahora.

Si la evolución social, cultural, de los mercados y la evolución tecnológica, (especialmente en todo lo referido a la velocidad acceso a la información), ha resultado una verdadera ruptura con el siglo anterior; las Gerencias de Recursos Humanos, estarán preparadas para acompañar exitosamente esos cambios tan importantes en sus empresas?

Para mi sorpresa, la lectura de vasta bibliografía, descubrí que continuábamos utilizando conceptos similares aunque con nombres diferentes y que en gran parte de las empresas ha existido muy poca innovación en este ámbito.

Pude entonces despejar una pregunta: Qué tipo de salto debería haber dado RR.HH. para estar a la altura del giro que han dado los negocios en esta nueva era? Y si lograra definirlo luego tendría que responder, si es que no lo ha logrado cuánto le falta para alcanzar esta meta.

Mirando hacia atrás, en estos últimos 20 años, las áreas de Recursos Humanos, aumentaron la cantidad de personal que las integra, sumando actividades de gestión, a la clásica administración de personal: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación, beneficios, etc.

Esto respondería en parte a mi pregunta. Recursos Humanos ha realizado un salto cuantitativo en relación a las responsabilidades que ha ido incorporando y asumiendo.

Sin embargo existen aún grandes posibilidades de crecimiento cualitativo para acercarse a la meta esperada; que entiendo, resolverían la pregunta base de este trabajo:

1. La incorporación real de la función de RRHH en la estrategia de las empresas, de tal forma que aporte el valor añadido deseado y supere, por tanto las actividades administrativa y/o técnicas. En este sentido, le corresponde a la Gerencia General comprender que si el capital humano (lo que éstas cuestan contra lo que aportan al negocio), está incluido en la Planificación Estratégica; el aporte de un Gerente de Recursos que cuente con los datos e indicadores y variables del personal; cumplirá un rol fundamental para tomar decisiones correctas sobre hacia dónde dirigirse.
2. Impulsar, junto al resto del equipo directivo de las empresas, cambios organizativos que orienten a las personas hacia el cliente, trabajando en equipo y buscando la innovación. El equipo de RRHH es un aliado del resto de las Gerencias, ya que puede tener las herramientas para adelantarse a sus necesidades, percibir el ritmo de la operación, saber cuánto les interesa el cliente a los empleados y cómo reaccionan frente a las decisiones de la empresa.
3. Mejorar los sistemas de compensación (actualmente de tipo individual), más objetivos y motivadores, para que éstos sean acordes a las propuestas de trabajo en equipo, participación en proyectos, etc. Hoy se necesita trabajar en equipo, por lo tanto hay que motivar sobre el éxito proyectos, el logro de consensos, el acuerdo entre áreas.
4. Dotar de mayores competencias a las personas de todas las posiciones de la empresa, propiciando su formación. Es fundamental que la Gerencia General cuente con los datos claros en términos de cómo retorna la inversión que se hace sobre la gente. Si una persona ingresa con determinado potencial, se la capacita en las temáticas que la empresa requiere y llega en los tiempos planificados a cumplir con sus objetivos de carrera; esto significa que la empresa no tiene que pagar para buscar en el mercado lo que le falta, cada vez que necesita cubrir una posición. Eso es retorno de la inversión.
5. Activar circuitos de comunicación, buscando soluciones y acercándose a la “realidad de la empresa” en forma permanente. Crear redes, entre diferentes áreas o niveles de la organización, facilita el intercambio de conocimientos y el aumento de la productividad por la rapidez con que comienza circular la información. Esto resulta similar a cómo se produjeron los vertiginosos avances de la tecnología.
   
   Finalmente, y solo como refuerzo de lo propuesto, la nueva dirección de las Gerencias de RRHH comienza a hacerse “visible” a partir del cumplimiento de sus planes, el trabajo sobre indicadores de gestión y la responsabilidad de dar seguimiento a cada una de sus acciones.
   
   Y ahora… si su empresa ya cuenta con todo esto; no lo dude, su empresa es un “caso de éxito”